Американские психологи утверждают, что понедельная оплата труда является наиболее оптимальной для любого человека.
Во-первых, она упрощает планирование личного бюджета, а во-вторых, у работника чаще возникает хорошее настроение, связанное с получением зарплаты, что повышает лояльность к компании.
Во-первых, она упрощает планирование личного бюджета, а во-вторых, у работника чаще возникает хорошее настроение, связанное с получением зарплаты, что повышает лояльность к компании.
И в-третьих, понедельная оплата увеличивает эффективность работы персонала, поскольку человеку психологически проще думать, что достаточно хорошо поработать пять дней, чтобы получить вознаграждение, вместо того, чтобы напрягаться для этого целый месяц. Однако у нас по-прежнему меряют свои доходы ежемесячным окладом. А опрос руководителей показал, что на изменения в этой сфере вряд ли можно надеяться.
"Традиционная и привычная для работников система "аванс-зарплата" представляет собой баланс между распределением финансовых потоков предприятия и обеспечением личных потребностей сотрудников. Эта схема апробирована десятилетиями, привычна, удобна и понятна для сотрудников, - говорит Дмитрий Позигун, заместитель генерального директора компании ОАО "ИнтерХим". К тому же, при желании работники могут отказаться от выплаты аванса и получать только зарплату один раз в месяц, чтобы более точно планировать свои расходы. Я не считаю, что периодичность выплаты влияет на эффективность работы сотрудников. Намного важнее стабильность и гарантированность выплат".
Подобной точки зрения придерживается большинство отечественных работодателей. Главной причиной двухразовых выплат работодатели называют требования законодательства. Хотя закон как раз и не запрещает выплачивать зарплату чаще, но запрещает платить ее реже, чем два раза в месяц.
Оксана Цымбаленко, начальник административного отдела ООО "Укрнет" говорит: "У нас выплачивают зарплату два раза - аванс (40% от всей суммы) и зарплату (60% плюс премиальные) - согласно действующему трудовому законодательству. Да и вообще, сотрудники очень быстро привыкают к той или иной форме выплаты зарплаты. Это просто дело времени. На эффективность работы влияет не частота выплаты зарплаты, а ее размер".
Это мнение разделяют и в некоторых представительствах западных компаний. "Двухразовая ежемесячная система выплат является эффективной - работник имеет возможность дважды в месяц получить существенную сумму, а слишком частые выплаты не дают ощущения значительного вознаграждения, - считает Ольга Кравченко, руководитель отдела персонала ПИИ "МакДональдз Юкрейн" (штат - ок. 4000 чел.). - С другой стороны, большой период между выплатами не всегда дает возможность сотруднику спланировать свои расходы. По моему мнению, инструментом мотивации сотрудников является не столько частота выплаты зарплаты, сколько ее конкурентоспособность на рынке, т. е. размер".
Помимо общего неверия работодателей в возможность повышения эффективности работы сотрудников за счет увеличения частоты выплат существует еще и финансовый аспект.
Юлия Малеваная, консультант по проекту оптимизации системы мотивации ОАО "Кредитпромбанк" (штат - 1200 чел.) утверждает: "В США более прогрессивная система управления зарплатным фондом. К тому же там сотрудники пользуются "электронными кошельками" - дебетовыми карточками. Естественно, это сокращает расходы компании. В нашем же случае, увеличение частоты выплат зарплат приведет к увеличению нагрузки на бухгалтерию, к необходимости привлечения дополнительных человеческих ресурсов. Вырастут банковские расходы за дополнительное обслуживание. Наши компании просто не пойдут на это".
Четыре вместо одной
Несмотря на негативное отношение работодателей к понедельной системе оплаты труда и финансовые издержки компаний, существуют категории сотрудников и организации, для которых такая практика действительно стала бы самым эффективным способом вознаграждения и мотивации.
"Еженедельные выплаты целесообразны в компаниях, которые используют сезонный или низкоквалифицированный персонал. Если зарплата невелика, ее удобнее планировать понедельно. Тем более что сотрудники могут наниматься не на полный месяц, а на несколько недель", - считает Дмитрий Позигун.
Все наши эксперты рекомендуют использовать понедельную или оплату с другой частотой (но чаще, нежели раз в месяц) для временного персонала, результат работы которого четко связан со сроками. Т. е. в ситуации, когда для сотрудника существует временное нормирование труда и можно рассчитать количество отработанных часов, нагрузку и результат. Сделал определенную работу за неделю - получил зарплату, а на следующей неделе можно вообще не выходить на работу.
Юлия Малеваная называет другие причины, по которым работодателю стоит задуматься об увеличении частоты выплаты зарплаты: "Например, при высокой текучести кадров в компании целесообразно принять понедельную систему оплаты. В итоге это приведет если не к сокращению финансовых издержек, то, по крайней мере, к упрощению работы бухгалтерии или соответствующего отдела компании. Вторым важным преимуществом для подобных компаний станет снижение чувства недоверия новых сотрудников. Понедельная оплата для них - это гарантия того, что в случае увольнения они таки получат какие-то деньги".
Специалисты по кадровому менеджменту также предлагают руководителям использовать понедельную оплату труда для уменьшения недоверия сотрудника к работодателю во время испытательного срока. Тем более, что случаи, когда человека используют в период испытательного срока, а затем отказываются от его услуг, так полностью и не рассчитавшись с ним, совсем не редки. Сотруднику необходимы гарантии честности нового работодателя, причем реальные и ощутимые. А еженедельные выплаты во время испытательного срока убедят его в том, что зарплату свою он получит, к тому же он может убедиться лично в своевременности проведения выплат в данной организации.
Эффект частоты
Если у компании нет прямой необходимости менять частоту выплат и идти на существенные финансовые расходы, у нее все же остается способ сохранить эффект от частоты выплат денежных вознаграждений персоналу. "Периодичность выплат зарплаты - это всего лишь привычка, - считает Юлия Малеваная. - Люди просто привыкают распоряжаться своим бюджетом так или иначе - и все. Основная часть зарплаты на эффективность работы сотрудника и его мотивацию практически не влияет. А вот премиальные - это действительно мотиватор. Причем здесь частота выплат играет важнейшую роль. В основном руководители распределяют определенный процент от прибыли компании в качестве премиальных между сотрудниками. Но это никак не влияет на увеличение работоспособности персонала, потому что сотрудники в результате не знают, что они лично должны делать, чтобы в следующем месяце получить премию. Личные результаты здесь не связаны с результатами компании. Премия должна выплачиваться сразу после достижения личного результата. Даже если это будет один или два раза в неделю".
Получить эффект от частоты выплат можно, используя известные законы психологии. Например, "подкрепление" (зарплата и премия является для сотрудников именно позитивным подкреплением) должно быть своевременно и значимо. Исходя из этого, руководителю следует помнить, что премия не должна выплачиваться раньше, чем будут достигнуты результаты, чтобы человек четко осознавал, за что его вознаградили. Если перед сотрудником стоит задача, на выполнение которой потребуется месяц, то выплачивать ему зарплату раз в неделю будет неправильно. Во-первых, эта зарпалата будет психологически восприниматься как аванс, а он в системе человеческих ценностей обычно стоит ниже основной зарплаты. Во-вторых, после выполнения работы и получения очередной "еженедельной" суммы у работника не появится ощущения того, что его вознаградили. "Принцип должен быть, как у собак Павлова: сделал работу - получи оплату, только тогда в сознании будут увязаны результат, проведенная работа и вознаграждение, - говорит наш эксперт по мотивации. - Конечно, если речь идет о зарплате сотрудников, перед которыми стоят долгосрочные цели, например, топ-менеджеров, то нецелесообразно разбивать их вознаграждение на более короткие периоды. Здесь нужен индивидуальный подход".
Впрочем, иногда имеет смысл сделать ход конем. Например, в представительстве одной американской софтверной компании зарплату выплачивают еженедельно, тогда как разработка программных продуктов (а значит и выполнение основной задачи) занимает месяцы, а то и годы. Однако сотрудники компании более чем довольны частотой выплаты денежного вознаграждения, тем более, что после завершения проекта получают дополнительные бонусы.
В любом случае, главное не опоздать с "подкреплением" сотрудников. Ведь известно, что уже через неделю эффект от премии за достигнутый результат снижается в два раза. Либо время оплаты результатов должно быть четко оговорено, как принято, например, в компании "МакДональдс Юкрейн". "Периодичность выплат наиболее важна, на мой взгляд, при выплате бонусов, - говорит Ольга Кравченко. - У нас в компании все сотрудники имеют возможность получить бонус в конце года. Бонус выплачивается в течение полутора месяцев после проведения оценки результатов".
Еще один совет руководителям дает Андрей Загурдаев, начальник Управления развития персонала и внутренних коммуникаций АКБ "ТАС-Комерцбанк": "Руководителям следует помнить, что эффективно действующая система оплаты труда в одной организации вряд ли будет такой же эффективной в другой - даже если компании занимаются схожим видом деятельности. Всегда следует учитывать корпоративную культуру и субкультуры, которые существуют внутри организации. Если есть подозрение, что проблемы мотивации связаны именно с периодичностью выплат, необходимо разработать несколько вариантов, которые изначально будут экономически целесообразными, а также поинтересоваться мнением самих сотрудников".
РЕЗЮМЕ
Выплаты зарплаты сотрудникам чаще двух раз в месяц существенно увеличивают затраты организации, но, как правило, являются более эффективным мотиватором.
Понедельную оплату целесообразно вводить для повышения лояльности и доверия новых сотрудников, в организациях с высокой текучестью кадров, а также для сезонного и временного персонала.
Эффективность труда сотрудников зависит не столько от частоты выплат зарплаты, сколько от частоты и своевременности выплат бонусов и премий.
Для повышения эффекта премии и бонусы необходимо выплачивать не позднее, чем через неделю после завершения работы, либо в четко обозначенный срок.
"Традиционная и привычная для работников система "аванс-зарплата" представляет собой баланс между распределением финансовых потоков предприятия и обеспечением личных потребностей сотрудников. Эта схема апробирована десятилетиями, привычна, удобна и понятна для сотрудников, - говорит Дмитрий Позигун, заместитель генерального директора компании ОАО "ИнтерХим". К тому же, при желании работники могут отказаться от выплаты аванса и получать только зарплату один раз в месяц, чтобы более точно планировать свои расходы. Я не считаю, что периодичность выплаты влияет на эффективность работы сотрудников. Намного важнее стабильность и гарантированность выплат".
Подобной точки зрения придерживается большинство отечественных работодателей. Главной причиной двухразовых выплат работодатели называют требования законодательства. Хотя закон как раз и не запрещает выплачивать зарплату чаще, но запрещает платить ее реже, чем два раза в месяц.
Оксана Цымбаленко, начальник административного отдела ООО "Укрнет" говорит: "У нас выплачивают зарплату два раза - аванс (40% от всей суммы) и зарплату (60% плюс премиальные) - согласно действующему трудовому законодательству. Да и вообще, сотрудники очень быстро привыкают к той или иной форме выплаты зарплаты. Это просто дело времени. На эффективность работы влияет не частота выплаты зарплаты, а ее размер".
Это мнение разделяют и в некоторых представительствах западных компаний. "Двухразовая ежемесячная система выплат является эффективной - работник имеет возможность дважды в месяц получить существенную сумму, а слишком частые выплаты не дают ощущения значительного вознаграждения, - считает Ольга Кравченко, руководитель отдела персонала ПИИ "МакДональдз Юкрейн" (штат - ок. 4000 чел.). - С другой стороны, большой период между выплатами не всегда дает возможность сотруднику спланировать свои расходы. По моему мнению, инструментом мотивации сотрудников является не столько частота выплаты зарплаты, сколько ее конкурентоспособность на рынке, т. е. размер".
Помимо общего неверия работодателей в возможность повышения эффективности работы сотрудников за счет увеличения частоты выплат существует еще и финансовый аспект.
Юлия Малеваная, консультант по проекту оптимизации системы мотивации ОАО "Кредитпромбанк" (штат - 1200 чел.) утверждает: "В США более прогрессивная система управления зарплатным фондом. К тому же там сотрудники пользуются "электронными кошельками" - дебетовыми карточками. Естественно, это сокращает расходы компании. В нашем же случае, увеличение частоты выплат зарплат приведет к увеличению нагрузки на бухгалтерию, к необходимости привлечения дополнительных человеческих ресурсов. Вырастут банковские расходы за дополнительное обслуживание. Наши компании просто не пойдут на это".
Четыре вместо одной
Несмотря на негативное отношение работодателей к понедельной системе оплаты труда и финансовые издержки компаний, существуют категории сотрудников и организации, для которых такая практика действительно стала бы самым эффективным способом вознаграждения и мотивации.
"Еженедельные выплаты целесообразны в компаниях, которые используют сезонный или низкоквалифицированный персонал. Если зарплата невелика, ее удобнее планировать понедельно. Тем более что сотрудники могут наниматься не на полный месяц, а на несколько недель", - считает Дмитрий Позигун.
Все наши эксперты рекомендуют использовать понедельную или оплату с другой частотой (но чаще, нежели раз в месяц) для временного персонала, результат работы которого четко связан со сроками. Т. е. в ситуации, когда для сотрудника существует временное нормирование труда и можно рассчитать количество отработанных часов, нагрузку и результат. Сделал определенную работу за неделю - получил зарплату, а на следующей неделе можно вообще не выходить на работу.
Юлия Малеваная называет другие причины, по которым работодателю стоит задуматься об увеличении частоты выплаты зарплаты: "Например, при высокой текучести кадров в компании целесообразно принять понедельную систему оплаты. В итоге это приведет если не к сокращению финансовых издержек, то, по крайней мере, к упрощению работы бухгалтерии или соответствующего отдела компании. Вторым важным преимуществом для подобных компаний станет снижение чувства недоверия новых сотрудников. Понедельная оплата для них - это гарантия того, что в случае увольнения они таки получат какие-то деньги".
Специалисты по кадровому менеджменту также предлагают руководителям использовать понедельную оплату труда для уменьшения недоверия сотрудника к работодателю во время испытательного срока. Тем более, что случаи, когда человека используют в период испытательного срока, а затем отказываются от его услуг, так полностью и не рассчитавшись с ним, совсем не редки. Сотруднику необходимы гарантии честности нового работодателя, причем реальные и ощутимые. А еженедельные выплаты во время испытательного срока убедят его в том, что зарплату свою он получит, к тому же он может убедиться лично в своевременности проведения выплат в данной организации.
Эффект частоты
Если у компании нет прямой необходимости менять частоту выплат и идти на существенные финансовые расходы, у нее все же остается способ сохранить эффект от частоты выплат денежных вознаграждений персоналу. "Периодичность выплат зарплаты - это всего лишь привычка, - считает Юлия Малеваная. - Люди просто привыкают распоряжаться своим бюджетом так или иначе - и все. Основная часть зарплаты на эффективность работы сотрудника и его мотивацию практически не влияет. А вот премиальные - это действительно мотиватор. Причем здесь частота выплат играет важнейшую роль. В основном руководители распределяют определенный процент от прибыли компании в качестве премиальных между сотрудниками. Но это никак не влияет на увеличение работоспособности персонала, потому что сотрудники в результате не знают, что они лично должны делать, чтобы в следующем месяце получить премию. Личные результаты здесь не связаны с результатами компании. Премия должна выплачиваться сразу после достижения личного результата. Даже если это будет один или два раза в неделю".
Получить эффект от частоты выплат можно, используя известные законы психологии. Например, "подкрепление" (зарплата и премия является для сотрудников именно позитивным подкреплением) должно быть своевременно и значимо. Исходя из этого, руководителю следует помнить, что премия не должна выплачиваться раньше, чем будут достигнуты результаты, чтобы человек четко осознавал, за что его вознаградили. Если перед сотрудником стоит задача, на выполнение которой потребуется месяц, то выплачивать ему зарплату раз в неделю будет неправильно. Во-первых, эта зарпалата будет психологически восприниматься как аванс, а он в системе человеческих ценностей обычно стоит ниже основной зарплаты. Во-вторых, после выполнения работы и получения очередной "еженедельной" суммы у работника не появится ощущения того, что его вознаградили. "Принцип должен быть, как у собак Павлова: сделал работу - получи оплату, только тогда в сознании будут увязаны результат, проведенная работа и вознаграждение, - говорит наш эксперт по мотивации. - Конечно, если речь идет о зарплате сотрудников, перед которыми стоят долгосрочные цели, например, топ-менеджеров, то нецелесообразно разбивать их вознаграждение на более короткие периоды. Здесь нужен индивидуальный подход".
Впрочем, иногда имеет смысл сделать ход конем. Например, в представительстве одной американской софтверной компании зарплату выплачивают еженедельно, тогда как разработка программных продуктов (а значит и выполнение основной задачи) занимает месяцы, а то и годы. Однако сотрудники компании более чем довольны частотой выплаты денежного вознаграждения, тем более, что после завершения проекта получают дополнительные бонусы.
В любом случае, главное не опоздать с "подкреплением" сотрудников. Ведь известно, что уже через неделю эффект от премии за достигнутый результат снижается в два раза. Либо время оплаты результатов должно быть четко оговорено, как принято, например, в компании "МакДональдс Юкрейн". "Периодичность выплат наиболее важна, на мой взгляд, при выплате бонусов, - говорит Ольга Кравченко. - У нас в компании все сотрудники имеют возможность получить бонус в конце года. Бонус выплачивается в течение полутора месяцев после проведения оценки результатов".
Еще один совет руководителям дает Андрей Загурдаев, начальник Управления развития персонала и внутренних коммуникаций АКБ "ТАС-Комерцбанк": "Руководителям следует помнить, что эффективно действующая система оплаты труда в одной организации вряд ли будет такой же эффективной в другой - даже если компании занимаются схожим видом деятельности. Всегда следует учитывать корпоративную культуру и субкультуры, которые существуют внутри организации. Если есть подозрение, что проблемы мотивации связаны именно с периодичностью выплат, необходимо разработать несколько вариантов, которые изначально будут экономически целесообразными, а также поинтересоваться мнением самих сотрудников".
РЕЗЮМЕ
Выплаты зарплаты сотрудникам чаще двух раз в месяц существенно увеличивают затраты организации, но, как правило, являются более эффективным мотиватором.
Понедельную оплату целесообразно вводить для повышения лояльности и доверия новых сотрудников, в организациях с высокой текучестью кадров, а также для сезонного и временного персонала.
Эффективность труда сотрудников зависит не столько от частоты выплат зарплаты, сколько от частоты и своевременности выплат бонусов и премий.
Для повышения эффекта премии и бонусы необходимо выплачивать не позднее, чем через неделю после завершения работы, либо в четко обозначенный срок.
Обсуждения Система оплаты труда